在怀孕期间，Sarita Bansal的报告经理一直与她保持联系，向她提供有关工作场所设定的新项目和目标的最新信息，还向她通报了团队中的新成员。不过，当她回来时，班沙尔不得不尝尝苦药，因为她的团队中的新成员不太高兴。他们中的一些人不仅对向女老板汇报不满意，甚至还要求人力资源部将他们转移到新团队。
在印度工作场所，无意识的偏见并不是唯一的现象。尽管印度公司的董事会政策禁止性别歧视或对女性发表任何带有性色彩的言论，但事件频发。为了解决这一问题，通常导致妇女从公司的高级职位中辍学，目前正在对妇女进行全面培训以消除偏见。
催化剂印度WRC副总裁兼执行董事Shachi Irde表示，总体而言，女性的劳动力参与率正在下降，从2004-05年的37％下降到2016年的28％。Catalyst是一家全球性的非营利组织，致力于通过女性参与工作场所来促进女性进步。
关在2015-2016年期间，妇女占所有农村工人的26.7％，而她们占所有城市工人的16.2％。此外，来自Catalyst的数据显示，印度有职业女性有13.4％的固定薪水工作（2013年），而男性（15-59岁）有21.2％（2011-2012年）。
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例如，Genpact意识到消除阻碍女性减员的障碍首先需要改变观念。该公司的“建筑安全空间”系列是一个供员工与Genpact内部和外部领导层互动的社交论坛。该公司已在全球25多个站点举办了这些论坛，吸引了成千上万名女性。
它还最近为管理人员启动了一个无意识的偏见培训电子模块，以帮助营造一个更具包容性的环境，并且已将此培训作为所有高级领导，招聘团队，人力资源和一线经理的任务。
一方面，虽然目标是增加工作场所的女性人数，但员工并不总是乐于接受。根据人力资源公司Randstad进行的Randstad Workmonitor调查，来自印度的男性受访者中有70％提到他们更喜欢男性担任直接经理。
实际上，目前绝大多数（87％）的经理是男性。在女性中，只有41％的女性受访者更喜欢男性担任直接经理，而目前实际有50％的女性担任男性。
组织中的高级人力资源主管列举了许多这种偏见趋于蔓延的情况。“我们有一个案例，其中一名男性区域经理不赞成一位女士被提升为分支经理，因为她是整个分支机构中唯一的女性。为了使他同意，我们必须做很多令人信服的事情，”一家中型银行的高级人力资源主管说。
跨公司的领导团队也同意，提高男性劳动力的敏感度也同样重要，这样他们就不会感到自己被体系淘汰。
会计公司EY印度创建了一个基于网络的学习模块，以帮助员工提高对自己无意识偏见以及其他偏见的认识。它还旨在提供解决偏见的解决方案，以改善围绕人才的决策；帮助员工建立更丰富，更有意义的客户关系；并帮助确保人才审核产生公正，公平的评估。
为了进一步确保无意识的偏见在绩效评估决策中不起作用，该公司张贴了海报，以在所有审核会议上提供抵消偏见的技巧。与其他专注于女性领导力的公司相比，安永还致力于吸引男性。
EY GDS印度多元化理事会由执行委员会的成员（男女）组成，他们均领导公司的各种服务热线。理事会推动问责制并发挥领导作用，以帮助充分利用人才，优势和多样性资产，从而成为首选雇主并建立绩效最高的团队。
通常被认为在性别多样性领域中发展缓慢的制造业也正在采取措施，确保雇员（男性和女性）的保留率很高。
在塔塔汽车公司（Tata Motors），市场研究表明，乘用车购买决策中有70％至80％是女性做出的。为了利用这个多元化的团队的选择，塔塔（Tata）管理层做出了选择，将女性员工纳入产品开发，运营，销售和服务的价值链中。
年度盖洛普调查有助于追踪女性员工的敬业度，并制定年度行动计划，并特别着重于提高女性敬业度。示例包括角色明确，目标设置和绩效管理以及个人开发活动。
即使在董事会一级，也很少有女性愿意担任这一职务。爱德华说，公司无法找到很多适合董事会的女性。
“首席执行官们不会加紧提名提名团队中的女性。我们保留一个注册处，以备有董事会成员，并且应由首席执行官提名。但是，我们还没有看到很多首席执行官提名已经准备就绪的女性。”她补充说。
展望未来，有一个更好的重返社会制度将有助于妇女保持参与度，即使她们正在休产假。她补充说：“我们从研究中看到，如果它们的集成度更高，即使他们获得的薪水低于竞争对手的薪水，他们也将在一家公司工作数年。”